为什么人多却不一定力量大

  中国有句老话叫做“人多力量大”。但是现实生活中,有时并非如此。有时多人 一起干活,效率反而更低,效果反而更差。为什么人多却不一定力量大呢?看完下面 的实验你或许能有所启发。
 
  德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点:参与测试者被分成四组, 每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳,同时用 灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料:二人组的拉力只为单 独拉绳时二人拉力总和的95%,三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85% , 而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。
 
  现代社会把人们组织起来,就是要发挥团队的整体威力,使团队的力量大于各部 分之和。而拉绳实验却告诉我们:1+1<2,即团队的力量小于各个部分的总和。这一结 果向团队的组织者发出了挑战。
 
  在一个团队中,只有每个成员都最大限度地发挥自己的潜力,并在共同目标的基础上协调一致,才能发挥团队的整体威力,产生整体大于各部分之和的协同效应。那么, 到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢?
 
  在一个团队中,影响成员发挥其能力、潜力的因素非常多。一个团队要组织建设好, 需要每一个成员、每一个环节都做得好,从而保证团队的力量;相反,如果团队建设 中的任何一件小事、任何一个细节做不到位,都会影响团队成员的积极性,进而影响 团队整体的战斗力。在影响团队绩效的诸多因素中,应该注意从以下三个方面来把握: 第一,绩效评估方法。绩效评价看重的是整个团队的绩效,这是不言而喻的。但 是,团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果,必须重视团队成员个人的作用。所以, 一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系,对成员的努力绩效作出评价。假如评 估体系不够透明,或者不够科学的话,就会影响到团队成员的积极性,进而影响整个 团队的绩效。因为不对团队成员的个人努力作出评估的话,团队中就会有人滥竽充数, 不会为团队建设作出贡献,甚至会影响其他团队成员的积极性。第二,人际关系。北大社会学的前辈费孝通先生,在谈到人际关系的时候,对我 国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说:中国的人际关系就像一块石块扔到水 里一样,溅起好多好多的波纹,一圈一圈的波纹向外扩散,由近及远,互相交错,利 益关系复杂。比如,一个有着三个人的小单位,构成了一种简单的三种人际关系;如 果增加一个人,就变成六种关系了;如果加入的人越多,那么形成的关系也就越复杂。 因为每一个人都像投人水中的石块一样,以自己为中心,形成了一圈一圈的波纹似的 由亲而疏的关系网,在相互交错中,形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系,对团 队绩效产生了很多负面的影响,因为人们把太多精力耗费在人际关系方面。而人的精 力是有限的,你这方面花费得多,用在工作上的就少了,就必然会影响团队整体绩效。 所以,团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围,使团队成员可以在简单的人际关系中, 轻松而又全力以赴地进行工作。
 
  第三,公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的 公平和结果上的公平。一般说来,程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生 影响。比如,在百米赛跑中,在公平的比赛机制下,人们只会向自己而不会向第三人 抱怨没有跑第一,但如果参赛者没有站在同一起跑线上,那么人们就会对结果是否公 平提出异议,进而影响情绪,影响其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会, 而结果的公平是要给人以平等的结果。在满足程序公平的前提下,不同的结果则表明 了个人的能力以及努力程度;如果程序上不公平,那么就会导致秩序混乱。所以,相 对而言,程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序公平,而只追求结果 上的公平,则会影响业绩突出的团队成员的积极性,进而影响整个团队的绩效。
 
  以上这些问题解决得好,组织内的成员就会协调一致地行动,这样就有可能产生 整体大于部分之和的协同效应。所以,人多不一定力量大,必须具有团队精神,才能 发挥整体大于各部分之和的协同效应。
 
  团队精神可以使一个人成大事,可以使一个企业在激烈竞争中处于不败之地,可 以使一个民族强大。
 
  为什么人越多工作效率却越低
 
  我们常说人多好办事,人多力量大,感觉人多是快速完成任务的有利条件。但是 现实生活中并非如此,常常多人办事效率反而更低。为什么人越多工作效率却越低呢? 有这样的一个案例:
 
  1964年,纽约发生一起谋杀案,一位酒吧的女经理在公园附近被杀害,而当时附近 的住户中有8人看到女经理被杀的情形或听到她的呼救声,但是没有一个人挺身而出。 事后,媒体纷纷谴责人们的冷漠。这种现象在心理学中叫做“旁观者效应”,即在紧急 情况发生时,当有其他目击者在场,人们的责任感就会削弱,成为袖手旁观的看客。
 
  在这种心理效应的影响下,随着目击者人数的增加,人们的责任心却是递减的。 这样的心理往往会使人变得懒散和麻木,甚至当看到有人遇到危险,需要帮助的时候, 因为有很多旁观者在身边,而产生“我不去救,让别人去救”的心理,最终谁都不愿 伸出援助之手,造成见死不救的“集体冷漠”的局面。
 
  在一个山头上有座小庙,里面住着一个小和尚。他每天念经、挑水、敲木鱼,给案 桌上观音菩萨的净水瓶里添水,夜里防止老鼠来偷吃东西,生活过得非常自在。不久之后, 来了一个年长一点的和尚。他一到庙里,就把半缸水喝光了。小和尚让年长和尚去挑水, 但是年长和尚觉得自己一个人挑水有些吃亏,就要求小和尚和他一起去抬水。为了公平
 
  起见,水桶必须放在扁担的中央,这样两人才觉得心理平衡,这样总算还有水喝。
 
  后来,又来了个胖和尚。他也想喝水,但缸里没水。小和尚和年长和尚叫他自己去挑, 胖和尚挑来一担水,立刻独自喝光了。从此谁也不挑水,三个和尚就没水喝。大家各 念各的经,各敲各的木鱼,观音菩萨面前的净水瓶也因为没人添水,花草渐渐枯萎了。 夜里老鼠出来偷东西,他们三个都看到了,但是谁也不管。结果老鼠猖獗,打翻烛台, 燃起大火。三个和尚这才一起奋力救火,大火扑灭了,他们也觉醒了。从此三个和尚 齐心协力,自然也就有水喝了。
 
  一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝。这个寓言告诉我们,人多 反而办不成事。三个和尚为什么没水喝?因为三个和尚都不想出力,都想依赖别人, 在取水的问题上互相推诿,结果谁也不去取水,以致大家都没水喝。
 
  在群体中,人们普遍存在着一种“责任分散”心理,即随着责任人数量的增多, 责任人的责任感就会相对降低,因为他们觉得,反正也不是自己一个人承担,自己完 全没有必要干得那么起劲。于是在相互推倭之下,谁都不努力,结果严重影响了办事 效率。甚至因为缺乏责任感,还可能导致悲惨事情的发生。
 
  在具体的工作中,如果个体产生这种心理,则会使工作的效率下降。对于某一件事 来说,如果是单独个体被要求独自完成,其责任感就会很强,因为一个人干活,干好干 坏责任都要自己的承担,人们往往会竭尽全力;但如果要求一个群体共同完成任务,群 体中的每个个体的责任感就会明显减弱,面对困难或者遇到责任往往就会退缩,而且还 容易出现偷懒现象,总以为自己可以不出力或者少出力,而指望靠别人的努力得到好处。
 
  在这样的心理影响下,人多效率高的规则会被改写,因为人越多,工作效率却不 一定越高,这时候可能会出现“1+1<2”的结果。
 
  因此,我们不能简单地根据人数的多少来计算效率。两个人挖一条水沟需要两天, 四个人合作却不一定能够一天完成,可能是两天,也可能永远完成不了。这也告诉我 们,在具体的实践中,要善于组织管理,对有关人员加以约束,将责任切实落实到实处, 这样就会减少群体中某些个体不负责任的行为,提高整体的工作效率,避免人多反而 办不成事的现象。
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