为什么人多却不一定力量大
中国有句老话叫做“人多力量大”。但是现实生活中，有时并非如此。有时多人 一起干活，效率反而更低，效果反而更差。为什么人多却不一定力量大呢？看完下面 的实验你或许能有所启发。
德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：参与测试者被分成四组， 每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用 灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单 独拉绳时二人拉力总和的95%,三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85% , 而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。
现代社会把人们组织起来，就是要发挥团队的整体威力，使团队的力量大于各部 分之和。而拉绳实验却告诉我们：1+1<2，即团队的力量小于各个部分的总和。这一结 果向团队的组织者发出了挑战。
在一个团队中，只有每个成员都最大限度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。那么， 到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢？
在一个团队中，影响成员发挥其能力、潜力的因素非常多。一个团队要组织建设好， 需要每一个成员、每一个环节都做得好，从而保证团队的力量；相反，如果团队建设 中的任何一件小事、任何一个细节做不到位，都会影响团队成员的积极性，进而影响 团队整体的战斗力。在影响团队绩效的诸多因素中，应该注意从以下三个方面来把握： 第一，绩效评估方法。绩效评价看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。但 是，团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。所以， 一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系，对成员的努力绩效作出评价。假如评 估体系不够透明，或者不够科学的话，就会影响到团队成员的积极性，进而影响整个 团队的绩效。因为不对团队成员的个人努力作出评估的话，团队中就会有人滥竽充数， 不会为团队建设作出贡献，甚至会影响其他团队成员的积极性。第二，人际关系。北大社会学的前辈费孝通先生，在谈到人际关系的时候，对我 国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说：中国的人际关系就像一块石块扔到水 里一样，溅起好多好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利 益关系复杂。比如，一个有着三个人的小单位，构成了一种简单的三种人际关系；如 果增加一个人，就变成六种关系了；如果加入的人越多，那么形成的关系也就越复杂。 因为每一个人都像投人水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈一圈的波纹似的 由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系，对团 队绩效产生了很多负面的影响，因为人们把太多精力耗费在人际关系方面。而人的精 力是有限的，你这方面花费得多，用在工作上的就少了，就必然会影响团队整体绩效。 所以，团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人际关系中， 轻松而又全力以赴地进行工作。
第三，公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的 公平和结果上的公平。一般说来，程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生 影响。比如，在百米赛跑中，在公平的比赛机制下，人们只会向自己而不会向第三人 抱怨没有跑第一，但如果参赛者没有站在同一起跑线上，那么人们就会对结果是否公 平提出异议，进而影响情绪，影响其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会， 而结果的公平是要给人以平等的结果。在满足程序公平的前提下，不同的结果则表明 了个人的能力以及努力程度；如果程序上不公平，那么就会导致秩序混乱。所以，相 对而言，程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序公平，而只追求结果 上的公平，则会影响业绩突出的团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。
以上这些问题解决得好，组织内的成员就会协调一致地行动，这样就有可能产生 整体大于部分之和的协同效应。所以，人多不一定力量大，必须具有团队精神，才能 发挥整体大于各部分之和的协同效应。
团队精神可以使一个人成大事，可以使一个企业在激烈竞争中处于不败之地，可 以使一个民族强大。
为什么人越多工作效率却越低
我们常说人多好办事，人多力量大，感觉人多是快速完成任务的有利条件。但是 现实生活中并非如此，常常多人办事效率反而更低。为什么人越多工作效率却越低呢？ 有这样的一个案例：
1964年，纽约发生一起谋杀案，一位酒吧的女经理在公园附近被杀害，而当时附近 的住户中有8人看到女经理被杀的情形或听到她的呼救声，但是没有一个人挺身而出。 事后，媒体纷纷谴责人们的冷漠。这种现象在心理学中叫做“旁观者效应”，即在紧急 情况发生时，当有其他目击者在场，人们的责任感就会削弱，成为袖手旁观的看客。
在这种心理效应的影响下，随着目击者人数的增加，人们的责任心却是递减的。 这样的心理往往会使人变得懒散和麻木，甚至当看到有人遇到危险，需要帮助的时候， 因为有很多旁观者在身边，而产生“我不去救，让别人去救”的心理，最终谁都不愿 伸出援助之手，造成见死不救的“集体冷漠”的局面。
在一个山头上有座小庙，里面住着一个小和尚。他每天念经、挑水、敲木鱼，给案 桌上观音菩萨的净水瓶里添水，夜里防止老鼠来偷吃东西，生活过得非常自在。不久之后， 来了一个年长一点的和尚。他一到庙里，就把半缸水喝光了。小和尚让年长和尚去挑水， 但是年长和尚觉得自己一个人挑水有些吃亏，就要求小和尚和他一起去抬水。为了公平
起见，水桶必须放在扁担的中央，这样两人才觉得心理平衡，这样总算还有水喝。
后来，又来了个胖和尚。他也想喝水，但缸里没水。小和尚和年长和尚叫他自己去挑， 胖和尚挑来一担水，立刻独自喝光了。从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各 念各的经，各敲各的木鱼，观音菩萨面前的净水瓶也因为没人添水，花草渐渐枯萎了。 夜里老鼠出来偷东西，他们三个都看到了，但是谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台， 燃起大火。三个和尚这才一起奋力救火，大火扑灭了，他们也觉醒了。从此三个和尚 齐心协力，自然也就有水喝了。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这个寓言告诉我们，人多 反而办不成事。三个和尚为什么没水喝？因为三个和尚都不想出力，都想依赖别人， 在取水的问题上互相推诿，结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。
在群体中，人们普遍存在着一种“责任分散”心理，即随着责任人数量的增多， 责任人的责任感就会相对降低，因为他们觉得，反正也不是自己一个人承担，自己完 全没有必要干得那么起劲。于是在相互推倭之下，谁都不努力，结果严重影响了办事 效率。甚至因为缺乏责任感，还可能导致悲惨事情的发生。
在具体的工作中，如果个体产生这种心理，则会使工作的效率下降。对于某一件事 来说，如果是单独个体被要求独自完成，其责任感就会很强，因为一个人干活，干好干 坏责任都要自己的承担，人们往往会竭尽全力；但如果要求一个群体共同完成任务，群 体中的每个个体的责任感就会明显减弱，面对困难或者遇到责任往往就会退缩，而且还 容易出现偷懒现象，总以为自己可以不出力或者少出力，而指望靠别人的努力得到好处。
在这样的心理影响下，人多效率高的规则会被改写，因为人越多，工作效率却不 一定越高，这时候可能会出现“1+1<2”的结果。
因此，我们不能简单地根据人数的多少来计算效率。两个人挖一条水沟需要两天， 四个人合作却不一定能够一天完成，可能是两天，也可能永远完成不了。这也告诉我 们，在具体的实践中，要善于组织管理，对有关人员加以约束，将责任切实落实到实处， 这样就会减少群体中某些个体不负责任的行为，提高整体的工作效率，避免人多反而 办不成事的现象。