霍桑效应:他人的关注可以让我们变得更积极主动

  生活中,我们常常会遇到这样的情况:当某个成绩并不好的孩子,因为做了某件 好事,受到了老师的当众表扬之后,这个孩子将会找机会做更多的好事。工作中,也 有的员工在某次会议上,领导对他所做的工作给予肯定之后,他将更加努力地工作。 那么这到底是为什么呢?
 
  要想弄明白这个现象,则要从“霍桑效应”说起。“霍桑效应”是指人们由于受到额外的关注而变得更积极主动的情况。关于“霍桑效应”还有一个相关的实验:
 
  1924年11月,美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小 组进驻西屋电气公司的霍桑工厂,他们最初的目的是想通过改善工作条件与环境等外 在因素,找到提高劳动生产率的途径。于是,他们在工厂里选出继电器车间的6名女 工作为观察对象。
 
  在整个实验的7个阶段中,研究小组不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环 境等因素,希望找到这些因素是影响生产效率的原因。然而,不管外在因素怎么改变,员工的工作积极性并没有受到影响。这样的结果令研究人员很困惑。
 
  经过长期的实验和研究,他们发现:真正促使她们改变行为、积极努力工作的原 因是被试者觉得自己受到了特别的关注。因为当那6名女工被抽出来成为一组的时候, 她们意识到自己是特殊的群体,是实验的对象,是这些专家一直关心的对象。正是这 种受关注的感觉使得她们加倍努力地工作,以证明自己是优秀的。至此,专家意识到: 人的行为不仅仅受到外在因素的刺激,更会受到自身主观上的激励。
 
  “霍桑效应”告诉我们,如果我们想要改变人们的行为,使其感受到他是受关注的, 那么就会对其产生一种强大的激励作用,从而在行动上表现得更加积极。
 
  张阳是公司的新员工,由宁性格内向、腼腆,不会主动与同事交流。因此,工作 匆忙的同事自然也很少顾及这个新来的成员,对他也都敬而远之,虽然没有冲突,但 并不融洽。张阳感觉很孤独,工作上遇到难题也不知道向谁请教。
 
  这天,别的同事都下班了,张阳由于不熟悉工作流程没能按时完成任务,只好留 下来加班。就在他快要完成工作准备离开时,突然听到有人在敲办公室的门。张阳抬 头一看,原来是总经理。
 
  总经理亲切地询问他为什么还不下班,张阳只得将自己的工作情况一一说了。总经理鼓励他说:“你之所以还不熟悉工作,是因为你刚进公司不久。如果你有无法解 决的问题,随时可以找我。我相信,只要你努力,你会做得很优秀的。”
 
  得到了总经理的鼓励,张阳工作起来也变得主动了,遇到不懂的问题就请教同事, 很快就适应了工作。由于试用期表现突出,部门经理又向总经理推荐了他。在一次月 末总结例会中,总经理当众肯定他的能力,并寄予更高的期待。
 
  半年后,因项目主管离职,张阳就被推荐为代理主管。
 
  张阳的优秀是他自己努力的结果,而他的动力却来源于总经理的关注和鼓励。当 一个人在受到他人或公众的关注或注视时,其工作效率就会大大提高。
 
  人们往往无法全面、客观地认识自己,尤其是失意彷徨的时候,很容易灰心失望、 陷入心理的低潮。这时,旁观者额外的关注,尤其是来自长者、权威、专家的激励则能扭转这种局面,便其乐观地面对现实。
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