霍桑效应：他人的关注可以让我们变得更积极主动

　　生活中，我们常常会遇到这样的情况：当某个成绩并不好的孩子，因为做了某件 好事，受到了老师的当众表扬之后，这个孩子将会找机会做更多的好事。工作中，也 有的员工在某次会议上，领导对他所做的工作给予肯定之后，他将更加努力地工作。 那么这到底是为什么呢？

 

　　要想弄明白这个现象，则要从“霍桑效应”说起。“霍桑效应”是指人们由于受到额外的关注而变得更积极主动的情况。关于“霍桑效应”还有一个相关的实验：

 

　　1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小 组进驻西屋电气公司的霍桑工厂，他们最初的目的是想通过改善工作条件与环境等外 在因素，找到提高劳动生产率的途径。于是，他们在工厂里选出继电器车间的6名女 工作为观察对象。

 

　　在整个实验的7个阶段中，研究小组不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环 境等因素，希望找到这些因素是影响生产效率的原因。然而，不管外在因素怎么改变，员工的工作积极性并没有受到影响。这样的结果令研究人员很困惑。

 

　　经过长期的实验和研究，他们发现：真正促使她们改变行为、积极努力工作的原 因是被试者觉得自己受到了特别的关注。因为当那6名女工被抽出来成为一组的时候， 她们意识到自己是特殊的群体，是实验的对象，是这些专家一直关心的对象。正是这 种受关注的感觉使得她们加倍努力地工作，以证明自己是优秀的。至此，专家意识到： 人的行为不仅仅受到外在因素的刺激，更会受到自身主观上的激励。

 

　　“霍桑效应”告诉我们，如果我们想要改变人们的行为，使其感受到他是受关注的， 那么就会对其产生一种强大的激励作用，从而在行动上表现得更加积极。

 

　　张阳是公司的新员工，由宁性格内向、腼腆，不会主动与同事交流。因此，工作 匆忙的同事自然也很少顾及这个新来的成员，对他也都敬而远之，虽然没有冲突，但 并不融洽。张阳感觉很孤独，工作上遇到难题也不知道向谁请教。

 

　　这天，别的同事都下班了，张阳由于不熟悉工作流程没能按时完成任务，只好留 下来加班。就在他快要完成工作准备离开时，突然听到有人在敲办公室的门。张阳抬 头一看，原来是总经理。

 

　　总经理亲切地询问他为什么还不下班，张阳只得将自己的工作情况一一说了。总经理鼓励他说：“你之所以还不熟悉工作，是因为你刚进公司不久。如果你有无法解 决的问题，随时可以找我。我相信，只要你努力，你会做得很优秀的。”

 

　　得到了总经理的鼓励，张阳工作起来也变得主动了，遇到不懂的问题就请教同事， 很快就适应了工作。由于试用期表现突出，部门经理又向总经理推荐了他。在一次月 末总结例会中，总经理当众肯定他的能力，并寄予更高的期待。

 

　　半年后，因项目主管离职，张阳就被推荐为代理主管。

 

　　张阳的优秀是他自己努力的结果，而他的动力却来源于总经理的关注和鼓励。当 一个人在受到他人或公众的关注或注视时，其工作效率就会大大提高。

 

　　人们往往无法全面、客观地认识自己，尤其是失意彷徨的时候，很容易灰心失望、 陷入心理的低潮。这时，旁观者额外的关注，尤其是来自长者、权威、专家的激励则能扭转这种局面，便其乐观地面对现实。